Recruiting in de wereld van Data

Recruiting in de wereld van Data

Enige tijd geleden plaatste ik een foto van een artikel uit het FD, waarin weer een technisch (HR)bedrijf een oplossing gaat bieden door middel van slimme algoritmen die ons in staat stellen om accurater en met name sneller tot resultaten te komen. In de marketing (waarin ik werkzaam ben) weten we inmiddels niet meer beter. Alles draait om data, het visualiseren daarvan, en op basis daarvan planmatig acties uitzetten. Eerst op kleine schaal en daarna snel opschalen, weer evalueren en opnieuw acties uitzetten. Marketingplannen maken en acties uitzetten gaan nu in uren (eigenlijk minuten), en niet meer in weken. Hierover kun je nog heel veel meer zeggen, maar even voor het beeld van deze blog.

Recruiting
Maar nu de wereld van HR en recruiting. De reacties op mijn bericht waren zo talrijk, dat ik een nadere toelichting wil geven zoals ik nu kijk naar de wereld van recruiting. Daarin kun je aan aantal verschillende dimensies in herkennen, en die zie ik ook terug in de reacties op mijn bericht. Ik geef hierbij een aantal bewegingen weer en mijn visie, waarvan ik veel verwacht voor de toekomst.

Kandidaten marketing
Is dat nodig, kun je je afvragen. Als een organisatie goed functioneert en meebeweegt met de markt, zul je op gezette tijden nieuwe mensen nodig hebben. Dat kan uitbreiding zijn, nieuw elan, of aanwezig intern talent. Gewoon mensen die anders denken, en andere ervaringen hebben. Dat is een resultaat van de snelle veranderende marktmechanismen. Bedrijven worden bedreigd door disruptieve nieuwe toetreders, of door concurrenten die sneller kunnen schakelen door goed gebruik van data. Hoe trek je dan enthousiaste nieuwe werknemers naar je bedrijf, die ook elders aan de slag kunnen? Dus degene met het talent dat jij zoekt om het verschil te maken. Dan moet je wel iets te bieden hebben en dat moet echt online staan en op social media. Dan kun je wel een recruiter inschakelen, en dat helpt ook wel, maar uiteindelijk kiest de kandidaat toch voor het bedrijf dat hem of haar het meeste aanspreekt.

Kandidaten selectie
Het vinden van geschikte kandidaten is altijd een complexe bezigheid geweest. Zijn ze er wel of niet, zit de markt in hoog- of laagconjunctuur (blijven ze liever zitten), hebben ze de vaardigheden die jij zoekt voor de verdere ontwikkeling van je groeistrategie. Met name dit laatste aspect krijgt steeds meer prominentere plaats in de selectieprocedure. Want wat moet je met al die cv’s van mensen die zeggen dat ze ‘gedreven zijn, creatief, flexibel, leergierig’ ect. Ze kunnen dat misschien een beetje uitleggen in een interview, maar hoe haal jij als recruiter de juiste eruit? Seedlink (uit mijn eerdere bericht uit het FD) geeft daar antwoord op. Zij hebben iets bedacht om dat door middel van algoritmen te kunnen ontdekken uit duizenden aanmeldingen. MijnSkillPaspoort.nl heeft testmodules ontwikkeld om de werkelijke drijfveren van commercieel talent te kunnen blootleggen. Cubiks.nl heeft een volledige (beproefde) online modulair ingerichte selectieprocedure. De initiatieven op dit gebied zijn inmiddels niet te tellen. Zoals bekend maakt de wereld van recruiting al sinds jaar en dag gebruik van assessments. Ze selecteren een ‘goeie’ kandidaat na een hele sleep gesprekken, om vervolgens te kijken of ze door een assessment heenkomen. En daarna volgt op enig moment in de procedure of er een klik is (?) Misschien moeten we eens stoppen met het zoeken naar een klik, want zo blijf je altijd je eigen ‘kloontjes’ zoeken. Kay Formanek (Diversity & Performance) propageert als geen ander diversiteit, en niet alleen de inzet van vrouwen. Maar heeft u als manager het lef om het echt te doen? Algoritmen binnen data (cv’s en motivaties) kunnen je helpen. Moet je wel andere stappen gaan zetten.

Kandidaten (medewerkers) binden
De minellials van deze wereld willen heel graag, al dan niet na hun studie, zinvolle dingen doen. Een bijdrage geven, zichzelf ontwikkelen, samen dingen doen en delen. Die hebben voor het overgrote deel geen zin in lange dienstverbanden, en hebben een vast contract alleen nodig voor de hypotheek. Overigens was dat met mij niet anders, maar dan een paar decennia geleden. Alleen de nadruk hierop is mijns inziens verstrekt doordat de onderlinge verbinding van deze groep door ‘mobiel en flex’ en het verlangen naar projectmatige werken.

Maar de claim die ligt bij HR binnen bedrijven is hiermee groter geworden. Hoe hou je je potentieel wat je zo nodig hebt voor groeistrategie binnen je bedrijf? Heb je daarvoor een systeem, een registratie, een rapportage van alle projecten en een goeie verbinding met je businessunit managers om feedback te krijgen over je aanwezige talent? Dus hoe goed ben je als HR georganiseerd met je IT? En of dat nog niet voldoende is, leven we in een wereld die zich in toenemende mate Agile ontplooit. Veel bedrijven zien daarin de structuur om zich permanent te kunnen aanpassen aan het snel veranderende gedrag van hun klanten, en toenemende vraag naar ‘service excellence’. Maar wel met het juiste talent (intern of extern).

Tot slot de ‘sense of urgency’. Gaat dit binnen recruiting allemaal zo snel om zich heen grijpen? Mijn antwoord is ja. Dit gaat helemaal geen 10 jaar duren. En waarschijnlijk ook geen 5. We zullen wel moeten. Alle systemen gericht op data en visualisatie met algoritmen zijn er al. Dat heeft in ieder geval de marketingindustrie vakkundig ontwikkeld en blijft dat verder perfectioneren. Het verschil met de kandidaten markt (recruiting) is nauwelijks waarneembaar, omdat de principes veelal dezelfde zijn. Je hebt andere communicatie nodig en andere vormen van benadering, dat wel.

En blijft recruiting mensenwerk? Ik denk nauwelijks. Dit proces wordt geautomatiseerd en wordt veel minder afhankelijk van persoonlijke voorkeuren van individuele selecteurs. En veel malen sneller dan ooit tevoren! Dat lijkt me een goeie ontwikkeling. Het echte talent met vaardigheden komt sneller en onderbouwt bovendrijven. Zolang de kandidaten zich goed voorbereiden, verschil kunnen uitmaken met hun vaardigheden en zich daardoor kunnen plaatsen als potentieel.

Maar verandering vraagt vaak anders denken en daarvoor moet je de bestaande structuren los durven laten. Maar niets blijft meer hetzelfde, ook in niet recruiting!